Het feit dat de wereld om ons heen verandert, betekent ook dat organisaties moeten veranderen en zorgen voor vernieuwing. Welke rol ligt hier voor een HR professional? Het congres Anders Werken, wat op 10 november heeft plaatsgevonden, heeft op verschillende aandachtsgebieden inzicht gegeven hoe je dat binnen je organisatie ‘anders’ kan bewerkstelligen. Incentro heeft in samenwerking met Great Place to Work op dit congres een workshop gegeven over ‘Anders innoveren’. Want waarom en wat maakt Incentro ‘innovatief’? Shut up/Kop dicht…en oordeel!
Mathijs Kreugel is managing director business Intelligence & board member bij ICT-service provider bij Incentro. Kreugel: ‘Incentro is een organisatie waarin we samen met alle ‘incentronauten’ het verschil maken. In de afgelopen jaren is er een sterkte cultuur ontstaan, waarin vertrouwen en eigen initiatief centraal staan. De resultaten komen dan vanzelf’. Hij gaat tijdens deze workshop in hoe een innovatieve organisatiecultuur is ontstaan en welke resultaten het hen oplevert.
Geschiedenis
Kreugel geeft een betoog over de geschiedenis van Incentro waarbij ze periodes van groei hebben gekend, maar ook periodes waarin de financiële resultaten uitbleven. Op 2012 zijn ze op een keerpunt gekomen waarbij ‘geluk en lief zijn voor elkaar niet werkt. Soms betekent het dat je dan afscheid moet nemen’. Door diverse sessies die ze georganiseerd hebben, zijn ze erachter te komen wat Incentro echt belangrijk vindt. En zijn ze tot een cultuur gekomen die hen uniek maakt op het gebied van innovatie. De reactie uit het publiek op de vraag of Incentro innovatief is wordt ook erkend door de deelnemers: ze durven risico’s te nemen, er is een vertrouwensband, medewerkers kunnen hun droom achter na en er wordt ‘ruimte’ gegeven.
Cultuur
Wat maakt de cultuur van Incentro dan zo uniek?
- GELUK: Incentro stelt geluk centraal. Ze hebben dan ook alleen een doelstelling op het Great Place To Work medewerkersonderzoek (top 3 halen en behouden) en niet op geld of financiële resultaten.
- LEF: Veel ‘ja’ zeggen! Ze willen groeien door vertrouwen en vrijheid te geven en veel ja te zeggen op initiatieven. En als iets niet lukt, dan achteraf niet zeuren. Fouten maken mag!
- RUIMTE: Ze groeien door vertrouwen en vrijheid te geven. Ze hebben hierbij een aantal vuistregels opgesteld (zoals: iedereen heeft recht op zijn eigen fouten, wees lenig van geest, beter achteraf vergiffenis vragen dan vooraf toestemming, denken in grote hoop en eigen talent gaat voor). Ze wijzen elkaar door diverse vormen regelmatig op deze vuistregels.
Leiderschap
Incentro heeft zich de afgelopen jaren laten inspireren door diverse leiders. Bijvoorbeeld Marshall Goldsmith (een 2.0 leider houdt geregeld zijn kop dicht) en Ricardo Semler (een 2.0 leider begrijpt dat geluk de belangrijkste productiefactor is, gelukkige medewerkers leveren excellente resultaten en resulteert in gelukkige opdrachtgevers). Op het gebied van leiderschap zijn zij uniek, omdat ze zichzelf niet boven de medewerkers stellen. Iedereen is gelijk.
Stimuleren
Incentro wil dat iedere incentronaut zich verantwoordelijk voelt voor zijn/haar ‘onderneming’. Kreugel geeft hierbij een voorbeeld uit zijn praktijk waarbij een medewerker een idee heeft voor een probleem. Hoe leg je hem/haar op een goede manier uit wat je ervan vindt? Incentro managers stimuleren nieuwe ideeën door te handelen volgens de suggesties van Marshall Goldsmith:
- Blijf open minded
- Dat het jou niet lukte, betekent niet dat het hem niet kan lukken
- Hij is enthousiast, niet bederven
- Wens hem veel succes
- Laat je verrassen!
Participatie zorgt ervoor dat Incentronauten zich (nog) ondernemender gaat gedragen, medewerkers gaan met goede initiatieven aan de slag en ze stimuleren elkaar om nog meer over innovatie te kletsen. Zo hebben ze het afgelopen jaar bij de kick-off Andre Kuipers (astronaut) uitgenodigd ter inspiratie!
Best Practice op het gebied van GELUK centraal stellen:
Twee medewerkers wilden enkele jaren geleden een vestiging starten in Turkije. Dit zou dan de eerste buitenlandse vestiging van Incentro worden. De medewerkers wilden hun geluk nastreven. Kreugel: We dachten ‘Oh nee…dit gaat niet lukken…Okay, so what? Mocht het niet lukken dan hebben we er in ieder geval van geleerd’. En zo hebben we de medewerkers een zak geld mee gegeven. Inmiddels zijn deze medewerkers dol gelukkig. Met de vestiging gaat het erg goed en ze zijn zelfs gegroeid tot een organisatie met 14 medewerkers.
Best Practice op het gebied van LEF en RUIMTE geven: De Shut-up regel
Kreugel: ‘Managers hebben de natuurlijke neiging om altijd mee te willen denken. Echter dit is niet goed voor de innovatieve slagkracht en het ondermijnt het geluk van medewerkers’. Bij Incentro hebben ze daarom de ‘Shut-up’ regel geïntroduceerd: managers worden vriendelijk verzocht zo vaak mogelijk hun mond te houden. Geef, zeker als ‘oudje’ vertrouwen en ruimte. En als je besluit toch wat te zeggen, zeg dan zoveel mogelijk ‘ja’.
Wat Incentro dit concreet oplevert? De resultaten bewijzen dat dit een succesformule is, want Incentro mag zich al vijf jaar een Best Workplace noemen en heeft dit jaar de special Award voor Inspireren 2015 van Great Place to Work gewonnen.
Incentro, een mooi voorbeeld van een innovatieve organisatie.
Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:
- Ga naar de werkgeverspagina van Incentro.
- Benieuwd naar meer Best Practices van de Best Workplaces?
- Lees hier meer over de organisatiecultuur van Incentro.
- Wat is het rendement van vertrouwen? Lees de business case van Incentro.
- Lees ook de Whitepaper: Vertrouwen is de basis voor succesvol leiderschap.
Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!
