De Royal Dublin Society is het decor voor de Europese Great Place to Work conferentie op 16 juni 2016. Het is 9 uur in de ochtend en onder leiding van GPTW Ierland's CEO John Ryan staat er een volle en leerzame dag op het programma. In de zaal zitten vele tientallen HR-professionals en een internationale verzameling van Great Place to Work medewerkers. Er zijn groepen te verzinnen met minder HR-expertise en daarmee zijn er hoge verwachtingen voor de conferentie. Wat zijn de nieuwe en vernieuwende tips van de sprekers? Een kleine bloemlezing. Enkele tips zijn door meerdere sprekers benoemd, en deze komen als eerst aan de beurt.
Individuele aandacht
Als er een boodschap is die haast unaniem gedragen wordt door de sprekers, dan is het de oproep om aandacht te geven aan het individu. Nagenoeg alle sprekers benadrukken het belang van individuele aandacht, in plaats van 'one size fits all' behandelingen die nogal eens bij HR-instrumenten worden toegepast. David McLeod, co-founder van Engage for Success vertelt waar dergelijke instrumenten vandaan komen. Volgens hem bedreigen een aantal dynamieken het aangenaam werken en de aandacht voor het individu. Zo zijn er het korte termijn denken, de snelle technologische ontwikkelingen, de toegenomen concurrentie, en steeds veeleisender wordende klanten. Kortom, aandacht voor mensen is een kostenpost, en moet daarom klein zijn en onder continu monitoring en controle staan. Een dergelijke opvatting staat volledig haaks op de drijfveren van medewerkers, aldus McLeod. Die drijfveren zijn eerlijkheid, betekenisvol werk gekoppeld aan doelen, gehoord worden en empowerment. McLeod vat dit treffend samen in de uitspraak: "I am not a Human Resource, I am a Human Being". Ook marine officier Ken Milehane beaamt dit. Hij leidde missies op de Middellandse Zee rond het redden van vluchtelingen. Het omgaan met de stress, druk, en emotionele belasting was voor eenieder aan boord van zijn schip totaal anders. In de begeleiding van deze militairen, heeft hij een belangrijke tip: "Treat individuals, not groups, and facilitate individual needs". Gareth Lambe en Fiona Mullan van Facebook doen ook een duit in het zakje: "Facilitate, do not interfere".
Vertrouwen is de sleutel
Dit gezegd hebbende, hoe krijg je die individuele aanpak en mensgerichte benadering dan daadwerkelijk in je organisatie? Het antwoord van de sprekers hierop is in overeenstemming met het Great Place to Work gedachtegoed; Vertrouwen. Zo geven Gareth Lambe & Fiona Mullan van Facebook Ierland aan dat de mate van engagement die medewerkers tonen voor hun werk, direct voortkomt uit de mate waarin zij vertrouwd worden. Binnen Facebook wordt dit bijvoorbeeld gefaciliteerd door het principe van 'Be Bold, Be Open'. De Boldness houdt in dat van medewerkers wordt verwacht dat zij de status quo ter discussie stellen. Immers, Facebook selecteert de knapste koppen van de wereld, en vertrouwt volledig op hun ideeën en oordeel, ook als dat de status quo niet uitsluitend ondersteund.
Een van de sprekers die zijn organisatie leden wel moest vertrouwen, was Manley Hopkinson. Avonturier, militair en zeezeiler die met een groep vrijwilligers, waaronder 9 onervaren leden, een gevaarlijke en epische tocht rond de wereld zou zeilen. De enige manier om een dergelijke onderneming mogelijk te maken, is door je bemanningsleden te vertrouwen. Door erop te vertrouwen dat zij hun taken op een goede manier volbrengen, kon hij een naderende orkaan bestuderen en de best mogelijke route uitstippelen. Het vertrouwen in zijn stuurman en bemanning, maakte dat Manley geen seconde tijdens de orkaan heeft gestuurd. Degene die hen door de orkaan stuurde was een van de volledig onervaren bemanningsleden. Manley vat deze op vertrouwen gebaseerde rolverdeling als volgt samen: "It is not about what you can do in a situation, it's about what you should do." Vertrouw anderen in hun taak, en doe waar jij de meeste impact kunt hebben. Empower hen die de taak aankunnen. En hiermee zijn we aanbeland op de derde belangrijke les van de conferentie: empowerment.
Empowerment
CEO Blaine Callard van Harvey Norman, een grote retailer van elektronica en meubelen, is heilig overtuigd van de kracht van empowerment. Ook hij geeft aan alle Harvey Norman vestigingen, ook in tijden van crisis hebben kunnen overleven door innovatief en krachtig leiderschap op de werkvloer. Hun hele organisatie telt vier lagen, en dat geeft medewerkers in winkels de ruimte om eigen initiatief te nemen en hun zaak af te stemmen op de wensen van de lokale klanten. Als voorbeeld draagt hij aan dat het hoofdkantoor onlangs heeft besloten om geen loyaliteitskortingen te geven in de vorm van stempelkaarten, of membership bonusssen voor klanten. Ondanks dit gegeven kun je in een aantal vestigingen wel een stempelkaart krijgen. Gewoon, omdat tegen de woorden van het hoofdkantoor in, de lokale manager daar wel degelijk brood in ziet. Ook hierin komt het vertrouwen weer terug. Door informatie en verantwoordelijkheden volledig naar de werkvloer te verplaatsen, kun je er echt wel op vertrouwen dat de lokale medewerkers hier een goede afweging in kunnen maken.
Bij Bristol-Myers Squibb, een grote farmaceut, kunnen informatie en verantwoordelijkheden niet zomaar verspreid worden. Michelle Lock, Vice President, geeft aan dat zij het vertrouwen en de empowerment uitten door te sturen op samenwerking. Door veel te investeren in het ondersteunen van medewerkers om goed samen te kunnen werken, stimuleren zij verbinding en vertrouwen binnen een zeer diverse en hoogopgeleide groep medewerkers, opererend in een markt die vooral erg streng gecontroleerd en gemonitord wordt. Joshua Mitchell van collega farmaceut Regeneron beaamt dit en vat het samen in de uitspraak: "The individual is important to embrace a culture for all". De twee meest bekende organisaties die vertegenwoordigd zijn, Airbnb en Facebook, vertalen die 'culture for all' als het scheppen van een community, de vierde tip uit de conferentie.
Community
Aisling Hassel, Head of Global Customer Experience van Airbnb benoemt dat het fundament waarop Airbnb gebouwd is een 'community of trust' is. Er is immers een behoorlijke hoeveelheid vertrouwen voor nodig om onbekenden in je huis te laten overnachten. Om die community of trust te stimuleren, heeft Airbnb in hun design veel aandacht besteed aan de zichtbaarheid van vertrouwen. Het meest sprekende voorbeeld hiervan is het referentie en review systeem dat voor ieder huurder en verhuurder geldt. Door de ervaringen van anderen mee te laten tellen, ontstaat een groep eerlijke huurders en verhuurders, die met vertrouwen en respect een huis verhuren of gebruiken. Intern wordt dit bij Airbnb verder gestimuleerd door medewerkers ook te verplichten hun huizen op Airbnb te plaatsen. Zo zijn zij niet alleen continu bezig met het product waar ze voor werken, maar ervaren zij ook iedere keer aan den lijve wat het is om anderen te vertrouwen.
Ook bij Facebook wordt een dergelijk community denken gestimuleerd. Zo fungeert binnen het bedrijf Facebook ook daadwerkelijk als sociaal platform. Alle medewerkers zijn Facebook vrienden met elkaar en nemen deel in onderlinge discussiegroepen en overlegstructuren via het medium. Het tweede deel van hun motto 'Be bold, Be open' betreft de verwachting dat medewerkers geen 'echt' eigen gezicht hebben en een 'Facebook' gezicht, maar dat dit 1 echte 'ik' is. Facebook streeft er in dit opzicht dan ook naar een verbonden eenheid van oprechte 'ikken' te zijn, zowel binnen de organisatie, als daarbuiten.
Volgens de sprekers van de Europese Conferentie van 2016 is het dus aan de organisaties om aandacht te hebben voor individuen, hen te vertrouwen en te empoweren, en hen daarmee onderdeel te maken van een community, met als verbindende factor het oprechte vertrouwen tussen management en medewerkers, en alle organisatieleden onderling. Great Place to Work blijft met onder andere het Trust Index onderzoek dus enorm relevant werk leveren, en raakt hiermee nog altijd de kern van onderscheidend werkgeverschap. De onderzoeken zijn en blijven toekomstbestendig, ook volgens deze sprekers.
Hoe vullen we werk in de toekomst in?
Over die toekomst gesproken. Vanuit Future of Work gaf Emma Birchall ons nog de boodschap mee dat we niet alleen binnen organisaties op een andere manier naar werk moeten gaan kijken, maar dat we moeten nadenken over de betekenis en invulling van werk in het algemeen. De technologische ontwikkelingen maken dat veel taken langzaam maar zeker worden overgenomen door robots, computer, en machines. Daarnaast maakt dat onze toegenomen levensverwachting economisch en sociaal gezien behoorlijk wat disruptie in onze werkende samenleving teweeg gaat brengen. De huidige pensioensystemen zijn ontworpen voor individuen die van hun 20e tot hun 60e werken, 10 jaar met pensioen zijn, en vervolgens overlijden. De kans dat u en ik, en anders onze kinderen 100 jaar gaan worden, neemt almaar toe. Een systeem waarbij de economie hen 40 jaar lang pensioengerechtigd maakt, is onhaalbaar. Hoe vullen we werk in de toekomst in? Vertrouwen, individuele aandacht, empowerment en het werken in communities is het devies binnen organisaties. Maar hoe gaan we de werkende wereld in de toekomst draaiende houden? Part timen van je 50e tot 70e? Of robots al het werk laten doen?
Met deze tips, adviezen en vraagstukken sluit de conferentie in Dublin zich. De sprekers hebben voldoende stof doen opwaaien voor de deelnemers om over te discussiëren, maar vooral ook om zich trots te voelen over het dynamische vakgebied waar ze zich mee bezighouden de komende jaren. En ieder geval, tot volgend jaar!
Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:
- Ontdek of jouw baan in de toekomst wordt overgenomen door machines.
- Benieuwd naar de organisatiecultuur van Facebook?
- Benieuwd naar de organisatiecultuur van AirBnB?
- Ontdek hoe organisatiecultuur als basis kan dienen voor employee experience.
Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!
