Gezamenlijk het reisavontuur aangaan. Dat is wat marketingbureau Brand New Journey graag doet. Naast het zijn van een “travel agency for brands” is de organisatie eind 2018 ook een andere reis begonnen. Namelijk, de reis van goed werkgeverschap en het bouwen aan de eigen organisatiecultuur. Zoals elke reiziger goed voorbereid op weg gaat met minimaal een Lonely Planet op zak, is Brand New Journey ook op zoek gegaan hoe ze hun reis vorm kunnen geven.
In deze zoektocht kwamen ze uit bij ons en belde ze wat nodig is om een Great Place to Work te worden. Omdat de organisatie bestaat uit zeven medewerkers kunnen zij nog niet officieel laten toetsen of zij een Great Place to Work zijn (certificering is vanaf 20 medewerkers). Toch kan de organisatie al wel starten met het inzichtelijk maken van waar de organisatie nu staat en de eerste stappen zetten om hun organisatiecultuur in de vorm van beleid, symbolen en initiatieven op te schrijven en te ontwikkelen. Daarom hebben we ze wel alvast wat handvatten gegeven om hun eigen reis uit te stippelen. Nu, een half jaar later, heb ik, Tom Strouken, consultant bij Great Place to Work, een paar vragen gesteld aan Martijn Bloksma, co-founder van Brand New Journey. Hoe ziet hun reis naar het zijn van een Great Place to Work eruit? En wat hebben zij tot nu toe ervaren?
De eerste bestemming: Culture Audit Kick-off
De reis van Brand New Journey begon op een middag in november 2018. Via Slack werd de vraag gesteld wat mensen zou aanmoedigen om de organisatie te nomineren als Great Place to Work? Het antwoord hierop maakte Martijn zowel blij als gefrustreerd tegelijkertijd. Martijn: “Er werd aangegeven dat het lastig te zeggen was. Het bedrijf was fijn om bij te mogen werken, en tegelijkertijd waren er wel nog wat verbeterpunten. Dit zette mij echt aan het denken. Wat moeten we doen om een goede werkgever te worden?”. Zo kwam Martijn bij Great Place to Work uit. Na elkaar gesproken te hebben, zijn we overeengekomen dat ik (Tom) een workshop zou verzorgen. Deze workshop stond in het teken van de Culture Audit en hoe je als organisatie aan de hand van negen thema’s kunt bouwen aan een cultuur van vertrouwen en daarmee aan een Great Place to Work.
Het in een vroeg stadium expliciet maken wat je als organisatie kan doen, door initiatieven, beleid en symbolen, om die cultuur van vertrouwen te bouwen, zou Brand New Journey helpen om goed voorbereid op reis te gaan. Zoals Martijn zegt: “Het expliciet maken van de negen thema’s van de Culture Audit helpt ons om meer betrokkenheid te creëren bij onze huidige medewerkers en helder te krijgen wat we nog beter kunnen doen. Impliciet doen we al heel veel, en dat doen we ook goed, maar door er in ons geval over te bloggen verankeren we dat meteen. Dat helpt ons om op dit moment om te bouwen aan een gezonde organisatiecultuur. Daarnaast geloven we ook in de filosofie “better done, than perfect”. Zo komen we onderweg dingen tegen die op dit moment nog niet helemaal goed zijn, of die niet helemaal aansluiten bij de behoefte van onze medewerkers. Is dat erg? Helemaal niet! Het biedt ons juist kans op verbetering.”
"De Culture Audit bestaat uit negen thema’s waarmee organisaties expliciet maken wat zij doen om kwalitatief goede relaties binnen de organisatie te laten ontstaan. Het fundament van goed werkgeverschap is namelijk gebaseerd op drie onderlinge relaties. Dit zijn de vertrouwensrelatie tussen een medewerker en leiders, de relatie van een medewerker met zijn of haar baan, uitgedrukt in het trotsgevoel, en de relatie van een medewerker met zijn of haar collega’s, wat kameraadschap genoemd wordt.Vanuit deze relaties en interacties ontstaat de organisatiecultuur. Relaties gebaseerd op vertrouwen helpen om een functionele cultuur te laten ontstaan. Relaties gebaseerd op wantrouwen werken juist een disfunctionele cultuur in de hand."
De reis zelf vervolgen
Nadat we in de workshop de negen thema’s verder hebben uitgediept, zijn we op de situatie van Brand New Journey ingegaan. We hebben ingezoomd op een van de thema’s, inspireren, en naar boven gebracht wat de organisatie op dit moment eigenlijk allemaal al doet op het gebied van dit thema. Daar kwamen hele mooie dingen uit. Zo mag iedere medewerker een wens toevoegen aan de bucketlist. Door punten te verdienen kan gespaard worden om zo de wens in vervulling te laten gaan. Er kunnen ook punten verdiend worden als organisatie- doelstellingen behaald worden. Martijn geeft aan: “Zo koppelen wij organisatiedoelstellingen aan persoonlijke doelstellingen. Hiermee proberen wij mensen wat meer intrinsiek te motiveren voor het werk. Tot op heden wordt er heel positief gereageerd op dit initiatief.” Daarnaast hebben we in de workshop het gesprek gevoerd welke behoefte bij mensen nog ligt op het gebied van inspiratie en hebben we vervolgstappen bepaald. Met de workshop als eerste bestemming, hebben de medewerkers van Brand New Journey hun rugzak verder gevuld om de reis zelf te vervolgen. Hoe dit verlopen is, vertelt Martijn: “Na de workshop zijn we verder zelf aan de slag gegaan. Hoe we dat doen? Het is eigenlijk een ongoing iets, waarbij we elke maand in het teken laten staan van één van de thema’s. Zo stond de maand april volledig in het teken van onze sollicitatieprocedure en ons onboardingproces. Ik heb een blog geschreven over deze twee onderwerpen en heb met onze nieuwste medewerker een podcast opgenomen. Hier vroeg ik hoe zij de sollicitatieprocedure heeft ervaren om ook haar perspectief mee te nemen en het verhaal compleet te maken.”
"Great Place to Work onderscheidt negen thema’s: werven en verwelkomen, inspireren, spreken, luisteren, bedanken, ontwikkelen, zorgen, vieren en delen. Voor de evaluatie van deze thema’s zijn vijf criteria: de variatie, de originaliteit, de toegankelijkheid voor eenieder, de persoonlijke touch en de integratie met waar de organisatie voor staat."
Waar gaan ze nog heen?
Op de vraag hoe de verdere reis eruitziet, antwoord Martijn: “We gaan door met het maandelijks bloggen over deze thema’s. Natuurlijk doen we dit allemaal naast al het andere werk dat we moeten doen, dus aan de hand van een goede planning en discipline zorgen we dat we ook elke maand met de thema’s aan de slag blijven gaan. Daarnaast peilen we via Officevibe continu de perceptie van onze medewerkers. Hier halen we dan weer de nieuwe verbeterpunten uit. Een mooi voorbeeld hiervan is de relatief lage score (7) op onze impact die we hebben op een betere wereld. Gemiddeld scoren we een 8,5 dus dit is voor ons zeker een aandachtspunt. Hier gaan we dan ook weer mee aan de slag. Het mooie is dat dit ook een van de thema’s is die jullie als Great Place to Work onderscheiden. Zo kunnen we alles blijven linken aan elkaar. Wat we in ieder geval weten is dat cultuur bouwen tijd kost en dat we dat samen moeten doen. Daarom blijven we communiceren over de voortgang en proberen we mensen zoveel mogelijk in het proces te betrekken. ”.
Vol goede moed vervolgt Brand New Journey, onder aanvoering van Martijn, hun avontuur om uiteindelijk een Great Place to Work te worden. Dit zal een prachtige reis worden, met pieken en dalen. Een reis waarbij ze hun ervaringen vastleggen aan de hand van de blogs. Deze blogs samen vormen hun eigen “Lonely Planet” die, als ze 20 medewerkers of meer hebben, ingeleverd kan worden als hun eerste echte Culture Audit.
Tom Strouken
Consultant bij Great Place to Work
Zijn jullie ook een organisatie met minder dan 20 medewerkers die de eerste stappen wilt zetten naar een Great Place to Work? Neem vrijblijvend contact op om te inventariseren of een Culture Audit kick-off ook iets voor jullie is!
