DELA is een coöperatie van bijna drie miljoen leden. “Samen sta je sterker”: vanuit die overtuiging is DELA groot geworden. En DELA groeit nog steeds. Om die groei vast te houden, ontwikkelt DELA een brede dienstverlening waarmee zij hun leden en diens familie met raad en daad bijstaan. Het realiseren van deze ambities vraagt betrokkenheid, integriteit en ondernemerschap van de medewerkers. In dit artikel beschrijft DELA wat hun redenen zijn om mee te doen en wat het zijn van een Best Workplace hen oplevert.
1. Aanleiding deelname Great Place to Work-traject
Sinds 2005 doen we mee met het jaarlijkse medewerkersonderzoek. Door continue te monitoren hoe onze collega’s hun werk, werkomstandigheden en het vertrouwen in DELA als werkgever ervaren, weten we wat al goed is en waar nog ruimte is voor verbetering. In 2020 wil DELA de leukste werkgever zijn!
2. Opvolging aan resultaten
De resultaten van het onderzoek stellen we beschikbaar aan de hele organisatie. Naast het jaarlijkse onderzoek organiseren we zelf tussenmetingen, chatsessies en bij verandertrajecten zetten we op maat gemaakte vragenlijsten via Survey Monkey uit. Zo kunnen we adequaat inspelen op de behoeften van onze collega’s. De feedback op Culture Audit geeft ons inzicht waar we staan met ons werkgeversbeleid. Dat, en ook de voorbeelden uit de best practices gids, gebruiken we weer om ons beleid verder aan te scherpen.
Formats
P&O heeft een format in PowerPoint ontwikkeld waarmee managers de GPTW-resultaten met hun team bespreken. Indien gewenst kan een manager ondersteuning krijgen bij het bespreken van de resultaten. Ook gebruiken we parallelle middelen om het gesprek over de resultaten op gang te brengen door erover te berichten in onze interne media.
Kort cyclisch werken
Kort cyclisch sturen via dag-, week- en maandstarts is standaard onderdeel van onze manier van werken, waarbij veel teams gebruik maken van een GPTW-sfeermeter.
Monitoren en verslaglegging
P&O analyseert de resultaten van de gehele organisatie en deelt de bevindingen met het directieteam. Ook delen we onze kijk op het resultaat: sluit het resultaat aan bij onze verwachtingen, wat verbaast ons, wat valt op? We acteren ook op ons onderbuikgevoel en gaan het gesprek hierover aan.
3. Belangrijkste lessen uit het begin
- Verschuiving bespreken resultaten door manager i.p.v. P&O adviseur
In de beginperiode zorgde P&O vaak voor terugkoppeling van de resultaten in de MT’s en teams. Nu gaan leidinggevenden er zelf mee aan de slag met hun teams en zijn er teams waar een aantal collega’s samenwerken om resultaten te verbeteren, soms ook afdeling overstijgend. - Denk goed na over opbouw onderzoek en groepsamenstelling
- Extra stellingen op maat om je beleid te toetsen
- Start op tijd, neem de tijd voor het samenstellen van de Culture Audit
4. Veranderingen die zijn gerealiseerd naar aanleiding van de resultaten
Luisteren is een terugkerend thema uit Great Place to Work® onderzoeken. We zijn ons ervan bewust dat we collega’s om hun mening vragen, klankbordgroepen hebben, chatsessies organiseren maar dat we niet altijd goed terugkoppelen waarom we uiteindelijk bepaalde keuzes maken. Dat kan ertoe leiden dat men zich niet gehoord voelt. Daar zijn we nu veel bewuster mee bezig. We organiseren met regelmaat luistersessies, een werkvorm waarbij er sprake is van een binnenring, buitenring en een facilitator die de luistersessie begeleidt en de discussie van de deelnemers leidt. Ook koppelen we bewuster terug wat we doen en ook waarom we iets niet doen. Dan pas kan er begrip ontstaan voor keuzes.
Concrete voorbeelden:
Na interventie in een sector op organiseren en plannen van het werk zagen we een significante stijging van de stelling ‘werk privé balans’. Dat was voor ons duidelijk een signaal dat we aan de juiste knop hadden gedraaid. Onderwerpen die extra aandacht verdienen komen ook in het MD-programma terug. Zo hebben we luisterprofessional Corine Jansen uitgenodigd. We hebben ook explicieter aandacht besteed aan onze arbeidsvoorwaarden en unieke voordelen. Als je het niet weet, kun je het immers ook niet waarderen.
Betrekken bij beslissingen
We kozen voor werkvormen om mensen uit het werkgebied in een vroeg stadium te betrekken bij verandertrajecten. Het toetsen van en betrekken bij veranderingen leidt ertoe dat dit beter en soepeler verloopt.
Marktplaats Jaarplannen
Door aan elkaar te presenteren wat je komend jaar gaat doen, wat je daarvoor nodig hebt en wat je daarmee bewerkstelligt, zorgt ervoor dat je beter weet van elkaar wat er speelt en dat je de synergie kunt opzoeken om als organisatie verder te komen.
5. Resultaten Great Place to Work-Traject
Collega’s kunnen hun mening geven over DELA als werkgever. Ook open antwoorden analyseren we en zijn erg waardevol. De resultaten zijn een middel om in gesprek te gaan. Afgelopen jaar presenteerde onze algemeen directeur de resultaten van de open antwoorden en besprak ze in de Nieuwjaarsbijeenkomst. Dit gebeurt ook in de setting van de leidinggevende met zijn/haar team, maar ook teamleden onderling die samen het gesprek aangaan. Wat is al goed, waar is nog ruimte voor verbetering.
De Culture Audit is inmiddels uitgegroeid tot een document van formaat, waarin we uitgebreid vertellen, met persoonlijke verhalen van collega’s, over ons werkgeversbeleid. We laten ons hierbij ook inspireren door andere bedrijven. Zo zijn we b.v. bij Mars geweest om ervaringen uit te wisselen. Incentro heeft in een speciale directiespecial een 40-tal managers met hun werkgeversbeleid geïnspireerd.
DELA als werkgever
Interesse om meer over DELA te weten te komen? Bekijk hun bedrijfspagina.
Het gewaagde doel van DELA is om het leukste bedrijf voor te werken te zijn in 2020. Dit is wat de organisatie zelf zegt hoe het werken bij deze organisatie is.
