Cloetta (in Nederland bekend van onder andere de merken Sportlife, Red Band, Venco en KING) doet sinds 2011 internationaal mee met het medewerkersonderzoek van Great Place to Work. In deze klantcase delen zij hun ervaringen om als internationale organisatie mee te doen en wat het de organisatie heeft opgeleverd.
1. Wat was de aanleiding om mee te doen met Great Place to Work?
In 2011 is Cloetta internationaal gestart met Great Place to Work. Aanleiding was om binnen de gehele organisatie met één werknemerstevredenheidsonderzoek te werken zodat we allemaal 1 taal spreken als het gaat om Employee Engagement en we resultaten gemakkelijk kunnen vergelijken over de verschillende landen. Het voordeel is dat de GPTW vragenlijst in meerdere talen beschikbaar is.
2. Hoe geven jullie opvolging aan het onderzoek?
Employee Satisfaction staat hoog op de agenda bij Cloetta. We investeren in “Happy & Healthy” Employees. Great Place to Work is binnen Cloetta niet alleen een HR instrument, maar wordt omarmd door het management en de teams. Vooraf vindt duidelijke communicatie plaats waarom wij het zo belangrijk vinden om een Great Place to Work te zijn voor een ieder. We stimuleren dat iedereen de vragenlijst zo eerlijk mogelijk invult. Er is geen fout antwoord. Zodra de resultaten bekend zijn worden ze intern gecommuniceerd en wordt er per team gekeken wat we moeten behouden, ontwikkelen of loslaten. Er kunnen actiepunten uitkomen voor het management, de manager of de teams / medewerkers zelf. Iedereen pakt hierin zijn eigen verantwoordelijkheid. Halfjaarlijks vinden er team of management intervisies plaats en terugkoppeling over de voortgang van de actiepunten worden elk kwartaal gepresenteerd in kantine sessies. Het is niet een kwestie van het afvinken van actiepunten maar een continu proces waarbij we kijken waar we zaken kunnen verbeteren. Uiteraard heb je te maken met verschillende meningen maar transparante uitleg maakt in ieder geval de gemaakte keuzes duidelijk.
3. Wat waren de belangrijkste lessen uit het begin?
In het begin wilde we alles oplossen wat als minder werd beoordeeld uit de enquête. De essentie is dan niet duidelijk. We hebben daarom gekozen om te focussen op de belangrijkste zaken en dit groots te communiceren en op te pakken. Communicatie en opvolging aan de resultaten is key.
4. Welke veranderingen zijn er gerealiseerd naar aanleiding van de resultaten?
Een praktijkvoorbeeld van ons commerciële hoofdkantoor in Nederland. De eerste survey scoorde we een nette voldoende. Door goed te luisteren naar onze medewerkers en met ze in gesprek te gaan hebben we destijds een goed beeld gekregen van waar men minder tevreden over was. We hebben focus area’s benoemd en deze aandacht gegeven. Voorbeelden van wat we opgepakt hebben afgelopen jaren is het “Pimp-the-Office” project, Cloetta Energy Boost (ons vitaliteitsprogramma), meer autonomy voor/alignment met ons extended leadership team en het stimuleren van ideeën bij onze medewerkers zodat ze zelf impact kunnen hebben en het verschil kunnen maken.
Het resultaat is dat we in Oosterhout al 5 jaar achter elkaar een Trust Index score van 82 of hoger hebben en op de vraag of men Cloetta overall een GPTW vindt score we 88 en hoger. Een score, die duidelijk voelbaar is binnen ons bedrijf (dit wordt ook terug gegeven vanuit medewerkers die starten); een score, waar we erg trots op zijn en een onderzoek waar we aandacht aan zullen blijven geven.
5. Wat heeft de samenwerking met Great Place to Work jullie als organisatie opgeleverd?
Alles wat aandacht krijgt groeit. Met het GPTW als instrument kunnen wij op een gestructureerde, eenduidige wijze het gesprek aan gaan met onze medewerkers om er samen voor te blijven zorgen dat Cloetta een Great Place to Work is en blijft.
Lees ook:
- De voordelen van een internationaal Great Place to Work onderzoek
- Whitepaper: De vier succesfactoren voor een geslaagd medewerkersonderzoek
Ben je benieuwd wat Great Place to Work voor jouw organisatie kan opleveren? Plan een 15 minuten adviesgesprek in.
