Op een dinsdag in een mooie groene omgeving komen ruim 40 mensen bij elkaar om nieuwe ideeën op te doen en met elkaar kennis te maken. Iedereen heeft de intentie om hun eigen organisatie een betere werkgever te maken. Én iedereen loopt tegen andere uitdagingen aan; hoe zet je een prachtige missie om in concrete doelen, hoe behoud je je cultuur in tijden van groei en hoe zet je tegenslag om in een positieve verandering?
In deze blog delen wij de belangrijkste leerpunten van onze netwerk-en inspiratiesessie van 16 april.
Het groeiproces van een kreeft
Een mooie metafoor voor de groei van een organisatie is te vinden buiten de kantoormuren: namelijk het groeiproces van een kreeft. Een kreeft heeft een huid die niet meebeweegt. Op een gegeven moment voelt hij zich oncomfortabel en onder druk, zijn huid zit te strak en voelt niet meer goed. Dit is het moment dat het tijd is om te groeien naar een nieuwe huid. Er volgt een periode van kwetsbaarheid tot hij weer “goed in zijn vel” zit. De belangrijkste boodschap: wees je bewust dat als er momenten zijn in jullie organisatie of in jouw eigen werkleven dat stress met zich meebrengt of oncomfortabel voelt, dit een signaal van groei kan zijn. En dat je bewust bent dat in die tijd van groei er een moment van kwetsbaarheid is voordat je je comfortabel gaat voelen.
Dopper: van een missie naar concrete doelen
Dopper is bekend door hun missie: schone oceanen door het gebruik van single-use plastic te verminderen. Maar hoe vertaal je zo’n prachtige missie naar concrete organisatiedoelen waar iedereen zich aan commit en weet wat zijn of haar eigen bijdrage is? Merijn Everaarts, oprichter van Dopper, deelde het verhaal van dit proces binnen Dopper. De lessen die hij had geleerd waren onder andere om het volgende niet te doen:
- Proberen om iedereen te behagen
- Het plan steeds opnieuw en opnieuw aanpassen
- Focus op resultaten zonder respect naar elkaar
- Het creëren van banen voor mensen
- Het geven van valse beloften
Dopper heeft in het proces de verwachtingen naar elkaar heel helder gemaakt, waardoor het vertrouwen binnen de organisatie ook kon groeien. Deze ontwikkeling is ook te zien in de resultaten uit hun Great Place to Work vertrouwensindex. Dopper behaalde het afgelopen jaar van alle Best Workplaces de sterkste stijging op de gemiddelde score van het onderzoek. In een interview met MT Magazine deelde Dopper het volgende over dit onderwerp: “Bij Dopper werken we met zogenaamde one-page-plans. Iedere medewerker schrijft in die persoonlijke plannen op wat het doel is voor de komende periode. Die doelen zijn onderdeel van de algemene strategische doelen van Dopper.”
Cultuurbehoud door oude en nieuwe tradities
Veel organisaties zijn door de oprichters opgebouwd vanuit een sterke missie en cultuur. Maar hoe behoud je die cultuur als de organisatie sterk groeit en je als leider niet meer overal bij kan zijn en los moet laten? McCoy & Partners maakte deze groei mee. Frank van Dooremolen en Tom van de Berg (partners bij McCoy) deelden hun belangrijkste tips over wat hen heeft geholpen om hun unieke cultuur te behouden:
- Blijf met elkaar in gesprek over tradities: is wat we doen nog steeds passend bij wie we zijn als organisatie? En is het een manier om onze cultuur te bestendigen? Of zijn nieuwe tradities / belevingsmomenten nodig? Moedig medewerkers aan om zelf met initiatieven te komen – dit zijn uiteindelijk vaak de sterkste tradities.
- Communiceer met elkaar over veranderingen en andere zaken die naar voren komen bij groei van de organisatie. Laat medewerkers zoveel mogelijk meedenken over relevante besluiten. Je kan nooit over-communiceren. Zoals Frank ook deelde tijdens de sessie: “Bijna niets werkt goed top-down behalve het goede voorbeeld”.
- Stimuleer ondernemerschap: komt een medewerker met een goed idee (ten aanzien van groei), beloon dit en faciliteer waar mogelijk de uitvoering ervan.
Focus op ontwikkeling
Het uitvoeren van een onderzoek onder medewerkers, met name als je meet wat het vertrouwen is, is een veranderinterventie. De opvolging van de resultaten kan soms oncomfortabel voelen. Het is net als het groeiproces van de kreeft. De organisatie (wil) gaat veranderen en de ene persoon gaat daar sneller in mee dan de ander, vooral als het gaat om verandering van eigen handelen. Novo Nordisk doet al jaren mee met het Great Place to Work onderzoek. HR directeur Inge Ernst deelde enkele tips om dat veranderproces samen met je medewerkers succesvol op te pakken:
- Steek je opvolgingsproces ontwikkelingsgericht in. Focus op de vraag: ‘Wat kunnen we doen om dit te veranderen?’ In plaats van de vraag ‘Waarom is dit een 8 en waarom is dit een 5?’
- Neem voldoende tijd om tijdens de dialoogsessies de diepere laag op te zoeken waar onuitgesproken ideeën, meningen en gevoelens liggen. Vertraag, om vervolgens weer te versnellen. Vanuit hieruit bouw je vertrouwen.
- Betrek je medewerkers bij iedere stap in het opvolgingsproces. Gebruik de diversiteit in de organisatie. Betrek mensen van verschillende afdelingen, functierollen en demografische groepen.
Benut de kracht van tegenslag
De ochtend werd afgesloten door het bijzondere verhaal van Niels van Buren. De sessies in de ochtend gingen over groei, een mooie missie en gesprekken om het vertrouwen te vergroten. Maar wat als er tegenslag is, binnen jouw organisatie of in jouw leven? Niemand gun je tegenslag, maar iedereen maakt tegenslag mee. De vraag is hoe je deze tegenslag voor jou laat werken. Hoe benut je de kracht van tegenslag? Niels heeft de tegenslag van de ziekte MS ingezet en kan nu zeggen dat hij dankzij deze tegenslag de top van Mount Everest heeft kunnen bereiken en dat hij dankzij deze tegenslag de stap heeft gemaakt naar zijn werkelijke passie: het zijn van een sociaal ondernemer. Zijn onderneming, Swink Webservices, zet de talenten van mensen met autisme in om organisaties te ondersteunen op online gebied. De mensen in zijn organisatie wil hij dan ook absoluut geen autisten noemen, het zijn unieke talenten die toevallig autisme hebben.
Nieuwe missie: Great Place to Work For All
Ook Great Place to Work is aan het doorontwikkelen. Wat 20 jaar geleden nog goed was als werkgever is nu niet meer voldoende. Om als werkgever te groeien en te onderscheiden is het nodig om een Great Place to Work For All te zijn. De afgelopen decennia hebben wij gemeten of de organisatie gemiddeld een Great Place to Work is. Onze data laat zien dat organisaties nog steeds veel potentieel binnen hun organisatie laten liggen, niet iedereen ervaart dezelfde positieve employee experience. Wij willen met de uitbreiding van ons model organisaties stimuleren om een positieve beleving voor alle medewerkers te creëren.
De basis van een For All cultuur blijft vertrouwen. De sleutel is om het maximale uit het potentieel van een ieder te halen, door goed leiderschap, betekenisvolle waarden en een cultuur van vertrouwen. Dit heeft positieve gevolgen voor innovatie en financiële groei. Onze missie is hierdoor ook aangescherpt: bouwen aan een betere wereld door organisaties te helpen ontwikkelen naar een Great Place to Work For All.
Reacties op de Great Place to Meet sessie
Deze ochtend was georganiseerd voor aan ons onderzoek deelnemende organisaties om hen kennis te laten maken met elkaar en inspiratie op te doen. Gemiddeld kreeg deze Great Place to Meet een 8,2. Enkele leuke reacties:
“Gisteren was weer een inspirerende GPTW dag, altijd interessant om de ervaringen, vooral de do’s & don’ts van andere bedrijven te horen. Jullie hebben er weer een Great Place to Meet feestje van gemaakt. Bedankt daarvoor.”
“Dank voor de leuke sessie gisteren, was inspirerend! Filmpje van de lobsters natuurlijk doorgestuurd.”
“Wat een leuke ochtend hebben mijn HR-collega en ik gehad afgelopen dinsdag in Nieuwegein. Top programma, top locatie, erg inspirerend! Zeker de moeite waard.”
Wil je ook naar een van onze events? Bekijk de eventkalender. Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen helpen ontwikkelen naar een Great Place to Work? Neem contact met ons op.
