Op de Europese conferentie van Great Place to Work® deelde Blaine Callard tijdens een interview zijn ervaringen over zelfstandige teams op de winkelvloer. De in Australië geboren CEO van Harvey Norman kijkt kritisch naar het conventionele retail model en zet de wereld op zijn kop met zijn vernieuwende blik op hoe winkelen een sociale bezigheid is en ondernemen gelijk staat aan loslaten en het accepteren van mislukkingen. Deze visie blijkt succesvol gezien het herstel na de 120 miljoen euro die in rook opging tijdens de crisis en de groei die de keten inmiddels door heeft gemaakt.
Over Harvey Norman
Bij Harvey Norman kan men terecht voor huishoudelijke elektronica en inrichting. Van camera’s en computers tot lampen en bedden. De inmiddels internationale franchise is in 1961 opgericht in Australië door een ‘’Richard Branson type of guy’’. De cultuur is gebaseerd op de principes van een familiebedrijf dat een centrale rol speelt in de lokale gemeenschap.
Toen de Ierse tak op het randje van de afgrond stond en bijna werd opgeheven, moest er iets wezenlijk veranderen. Er werd vooral ingezet op cultuurverandering en decentrale autonomie. Blaine Callard vertelt over het succes.
Het succes van autonomie
Hoe creëer je autonomie op de werkvloer?
Het betrekken van medewerkers ligt ten grondslag aan het creëren van autonomie. Daarna is het belangrijk om los te laten. Dit kan door middel van:
- Het accepteren dat er dingen fout gaan.
- Medewerkers uit te nodigen voor strategische sessies. Vraag jezelf: luister je écht?
- Transparantie.
Om de verantwoordelijkheid overzichtelijk te houden en de familiecultuur te waarborgen, is gekozen om in iedere winkel 4 afdelingen eigen autonomie te geven. Dit zijn dus 4 op zichzelf staande kleine bedrijfjes met eigen verantwoordelijkheid.
Wat betekent autonomie voor de organisatiecultuur?
Dat betekent dat de cultuurverschillen per filiaal groot zijn. En volgens Blaine is dat prima, omdat dit past bij de lokale zeggenschap die franchees hebben. ‘’Om autonomie te bereiken moet je het doorleven’'. Het is gewenst dat de cultuur aansluit bij de lokale gemeenschap.
Wat houdt organisaties tegen autonomie naar onder te verplaatsen?
Angst voor fouten en de behoefte aan controle zijn volgens Blaine de belangrijkste knelpunten. Daarnaast is het belangrijk om heldere doelen te stellen. Niet in de zin van percentages, maar door het verbinden van de organisatiedoelstellingen aan individuele medewerkers. ‘’Bepaal richtlijnen in plaats van regels. Je kunt geen innovativiteit van mensen verwachten en tegelijkertijd verwachten dat men zich aan regels houdt.’’
Kun je een voorbeeld noemen van transparantie?
De top 5 beste en slechtste scores van het Great Place to Work® medewerkersonderzoek zijn intern gedeeld. De slechtst scorende teams vonden dit natuurlijk niet prettig. Blaine heeft de managers van de betreffende teams verteld: ‘’hoe je hiermee omgaat met je team definieert jouw managementstijl.’’ Hij voegt daaraan toe dat verandering voortkomt uit pijn en dat dit onderdeel is van het leerproces.
Heb je een laatste tip voor de transitie naar eigen verantwoordelijkheid?
De verantwoordelijkheid ligt nooit alleen bij de manager, maar ook bij de medewerker. Met elkaar werken is een relatie met tweerichtingsverkeer.
De belangrijkste boodschap van Blaine Callard is dus dat het werkt om op het laagste niveau verantwoordelijkheid te beleggen. En dat je moet accepteren dat dingen soms niet precies zo gaan zoals jij wil dat ze gaan, maar dat het uiteindelijk wel tot een excellerende organisatie leidt.
Lees meer over het bevorderen van transparante communicatie binnen uw organisatie
Wilt u weten hoe u autonomie en transparantie binnen uw organisatie kunt verbeteren? Neem dan contact met ons op of mail naar NL_info@greatplacetowork.com.
Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:
- Trendrapport Best Workplaces 2017: ontdek alle trend van de Best Workplaces van 2017.
- Best Practices gids 2017: inspirerende voorbeelden van de Best Workplaces om de employee experience vorm te geven.
- Ontdek meer over een succesvolle opvolging van het medewerkersonderzoek.
Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!
