Great Place to Work® maakte op 8 juni 2018 voor de 15e keer de 125 Best Workplaces van Europa bekend. In het jaar voorafgaand aan de bekendmaking deden 2.340 organisaties mee aan het Great Place to Work-traject in 19 Europese landen. Binnen de selecte groep van 125 Europese Best Workplaces staan dit jaar 12 Nederlandse organisaties op de lijst. Voorafgaand aan de awardceremonie stond een conferentie gepland waarin inspiratie, netwerken en van elkaar leren centraal stond. De conferentie werd geopend met een gezamenlijk ontbijt. Na de koffie en croissants werd het publiek getrakteerd op 3 keynote speakers en 1 panelgesprek waar een aantal Best Workplaces antwoord gaf op de belangrijkste vraag van de conferentie: ‘Op welke manier integreren de Europese Best Workplaces vertrouwen, trots en plezier in hun organisatie?'.
KEYNOTE 1. #1 BEST EUROPEAN MULTINATIONAL WORKPLACE MARS
Myriam Cohen Welgryn (President, Mars Petcare Europe) en Anne Geisert (CEO, Wrigley France & Belgium): ‘het begint met waarden!’
Volgens Welgryn en Geisert zijn de sterke ‘principles’, zoals Mars haar waarden noemt, het geheim achter het succes van de organisatie. Mars participeert op 13 Best Workplace lijsten in Europa en is eerste geëindigd op de Europese lijst van Best Multinational Workplaces. De 5 principles van Mars, (1) kwaliteit, (2) verantwoordelijkheid, (3) wederkerigheid, (4) effectiviteit en (5) vrijheid, werken als gids om waarde voor elke stakeholder te creëren. Elke medewerker van Mars is deelgenoot van de organisatie en zij gaan volgens Mars voor op alles. Op deze manier toont de organisatie respect naar elke medewerker en zorgt ze ervoor dat er engagement bij de werknemers ontstaat. Dat geeft een enorme boost in de mate waarop medewerkers vertrouwen, trots en plezier binnen Mars ervaren. Zo geeft 87% van de Mars medewerkers aan dat het werk een speciale betekenis voor hen heeft en veel meer is dan een baan alleen.
De medewerkers weten wat het hogere doel van de organisatie is en de organisatie weet dit te laten leven bij elke medewerker. De doelstelling is dat alle stakeholders profiteren van de activiteiten van Mars en niet alleen de aandeelhouders. Als elke medewerker deelgenoot is van de organisatie dan is het belangrijk dat deze medewerkers in de organisatie zichzelf kunnen zijn. ‘Dare to be yourself’ is een manier om thema’s als diversiteit binnen de organisatie aan te pakken. Niet alleen op grond van etnische achtergrond, genderidentiteit of seksuele voorkeur. Mars daagt medewerkers ook uit om zichzelf te zijn op onderdelen die minder aan de oppervlakte liggen, zoals bijvoorbeeld persoonlijkheidskenmerken. Om de waarden echt voor elke medewerker te laten leven vraagt dit veel van het leiderschap en de manier waarop de organisatie haar medewerkers erkent.
KEYNOTE 2. #10 BEST EUROPEAN MULTINATIONAL WORKPLACE CADENCE
Carole Planas (Sr. HR Manager, Cadence): ‘het geheim van erkenning is dat je het erkenningssysteem inricht op het gewenste gedrag’
Vijf jaar geleden bleek dat de organisatiecultuur van Cadence niet meer in lijn was met de visie, missie en kernwaarden van de organisatie. De organisatie wist dat er op basis van de nieuwe waarden (overtreffen, onderzoeken, uitvoeren, verheffen) gewerkt moest worden aan een cultuur waar vertrouwen en integriteit centraal zou staan. Maar hoe moest dit gerealiseerd worden?
Volgens Planas is erkenning dé hefboom die deze duurzame ontwikkeling in gang kan zetten. Erkenning van gedrag wat in lijn is met de kernwaarden. Voor Cadence betekent dit dat mensen worden erkend, of elkaar kunnen erkennen, wanneer ze zichzelf bijvoorbeeld overtreffen of verheffen. Planas stelt dat elke organisatie een manier moet vinden om het gewenste gedrag te erkennen. Voor elke organisatie is dit anders. Zo kan bij de ene organisatie erkenning op korte termijn goed werken en bij de andere organisatie erkenning op lange termijn.
Toch is er een aantal onderdelen die voor elke organisatie werken, namelijk:
- Koppel het aan je waarden
- Maak het specifiek en persoonlijk
- Daag medewerkers uit om elkaar te bedanken
Planas sloot af met de quote dat het meekrijgen van het management en de ondersteuning die zij hun medewerkers bieden cruciaal is om erkenning een succes te laten zijn.
PANEL DISCUSSIE: VIER BEST WORKPLACES AAN HET WOORD (DAIMLER FINANCIAL SERVICES, ZENIKA, CYGNI & PENTIA) GEHOST DOOR FRANK HAUSER (CEO, GREAT PLACE TO WORK® DUITSLAND)
Tijdens het panelgesprek stond de volgende vraag centraal: ‘welke leiderschapsvaardigheden hebben impact op de organisatieprestaties in lijn met Great Place to Work®?’. Elke spreker gaf hier vanuit zijn eigen achtergrond een ander antwoord op, maar de kern van elke boodschap was gelijk. Als je als leider een ander mens goed wilt leiden, moet je eerst jezelf goed kunnen leiden. Dit betekent dat de leider zich kwetsbaar moet opstellen en moet luisteren naar zijn medewerkers.
Yvonne Rosslenbroich (HR and Labor Relations Director, Daimler Financial Services) gaf aan een paar jaar geleden gestart te zijn met een wereldwijd leiderschapsprogramma. Dit programma, een combinatie van online cursussen en face-to-face momenten, stelde managers in staat om hun eigen leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen. Managers gingen aan de slag met uitdagingen zoals: ‘Hoe kan ik mezelf openstellen voor nieuwe leiderschapsstijlen?’ en ‘Hoe ga ik om met verandering en agile werken?’.
Volgens Carl Azoury (CEO, Zenika) is leiderschap binnen de organisatie steeds meer verplaatst naar de mensen die het dagelijkse werk uitvoeren. De organisatie werkt in kleine ‘tribes’ van 40-50 medewerkers die zich splitsen wanneer ze te groot worden. Dit vraagt enorm veel van de leiders van de organisatie. Leiders moeten zich kwetsbaar opstellen om de verantwoordelijkheden te delegeren naar ‘lagere’ plekken in de organisatie. Het geven van vertrouwen is hierin de belangrijkste uitdaging voor het management.
Bij Cygni, waar Jon Persson CEO is, is de rol van het management gedefinieerd als een servicefunctie in plaats van een controlerende of toezichthoudende functie. Dit vraagt van een leidinggevende een heel andere mindset. De leidinggevende is er om de medewerker te helpen zijn functie optimaal uit te voeren. Zo is de nieuwe werkende generatie op zoek naar ander management dan de traditionele werkende generatie. Het management moet in staat zijn om zich aan te passen om beide generaties te helpen om te excelleren.
Jakob Guano Stampe (COO, Pentia) geeft aan dat in hun organisatie een ander onderdeel van het Great Place to Work® gedachtegoed door het management gestimuleerd wordt. Plezier, respect en verantwoordelijkheid staat bij Pentia centraal. Stampe geeft aan dat ‘Plezier bij ons erg serieus wordt genomen. We spenderen zoveel tijd op het werk, waarom zouden we het niet leuk maken?’. Bij het leuk maken van de werkplek speelt het management een belangrijke rol. ‘Als je elke dag een super goede maaltijd eet, wordt dit op den duur gewoon. Leiders moeten ervoor zorgen dat we blijven innoveren om medewerkers elke dag het plezier opnieuw te laten beleven’, besluit Stampe het gesprek.
KEYNOTE 3. BEST WORKPLACES LEBONCOIN EN SCHIBSTED
Antoine Jouteau (CEO, Leboncoin) en Sondre Gravir (Executive VP ‘Established Markets’, Schibsted): 
‘Leboncoin en Schibsted zijn gevolg van de vertaling van globale waarden naar de lokale markt’
Leboncoin en Schibsted zijn andere vlaggen van dezelfde organisatie. ‘De organisaties zijn gevolg van de vertaling van de globale waarden naar de lokale markt’ aldus Jouteau en Gravir. De kernwaarden van Schibsted (wij hebben integriteit, we zijn innovatief, we zijn een team, we zijn hier om te winnen) komen in grote mate overeen met de kernwaarden van Leboncoin (verantwoordelijkheid, pragmatisch, nabijheid en noodzakelijkheid). Ze zijn alleen vertaald naar de lokale context zodat het werkt. Als multinational moet je je dus aanpassen aan de lokale context en de eerder besproken onderdelen zoals ‘Dare to be yourself’, erkenning en leiderschap vallen hiermee samen.
Gerelateerde artikelen:
Lees hier alles over de 12 Nederlandse Best Workplaces van Europa 2017.
Uw organisatie op de lijst van 2019? Meld u nu aan!
