1. Start bij het bouwen van een sterk interne cultuur
Employer branding begint in de eigen organisatie met het bouwen van een sterke organisatiecultuur. Wat maakt de organisatie uniek, welke waarden en missie worden nagestreefd? We zien dat goede werkgevers een duidelijk beeld hebben van wie ze zijn en waar ze naar toe gaan en dat dit beeld op alle lagen van de organisatie begrepen en gevoeld wordt. Medewerkers zijn zich bewust van de visie van de organisatie, weten wat hun aandeel is in het realiseren van de strategie en weten hoe mensen met elkaar in de organisatie omgaan. Doordat de ‘manier waarop wij hier dingen doen’ op alle lagen van de organisatie hetzelfde is, ontstaat er een eenduidig beeld en wordt overal dezelfde boodschap uitgedragen.
Het gaat er in eerste instantie dus vooral om het inspireren en binden van medewerkers om zo intern een sterk merk te creëren. Alleen dan kun je je vervolgens op een geloofwaardige wijze extern als aantrekkelijke en goede werkgever profileren. Een sterke interne cultuur is natuurlijk niet iets dat van de ene op de andere dag gerealiseerd wordt en is bij veel organisaties nog in ontwikkeling. Dit hoeft niet per se een probleem te zijn, maar denk er, voordat je gaat investeren in employer branding, wel goed over na of de organisatiecultuur stevig genoeg is om extern in te zetten.
2. Positioneer je als onderscheidende werkgever
De tweede stap is om helder te hebben hoe je je wilt positioneren als organisatie. Welke aspecten uit de organisatiecultuur wil je benadrukken en meenemen in de communicatie? Gesprekken met medewerkers kunnen helpen om te achterhalen welke elementen in de cultuur de organisatie zo bijzonder maken. Door in gesprek te gaan met medewerkers kan achterhaald worden wat zij belangrijk vinden in hun werk en wat zij waarderen in de organisatie.
Wat zijn de elementen in de cultuur die ervoor zorgen dat zij graag bij de organisatie werken? Zijn dit de vele ontwikkelmogelijkheden, het familiegevoel, de bijzondere dienstverlening, de mate van plezier op de werkvloer, de unieke bijdrage aan de maatschappij of de flexibliteit die wordt geboden om je eigen werk in te delen? De informatie uit de dialoog met medewerkers helpt om de identiteit en het onderscheidende van de organisatie te duiden. Deze informatie kan helpen om te bepalen welke boodschap je extern wilt uitdragen om daarmee de positie te bepalen. Door de perceptie van medewerkers te gebruiken voor de externe boodschap, zal deze boodschap intern ondersteund worden.
3. Maak je medewerkers de trouwste ambassadeurs
Als een organisatie een sterke interne cultuur heeft met betrokken medewerkers, dan zullen de medewerkers zich gedragen als ambassadeurs van de organisatie. Dat is een essentieel element in het creëren van een sterk employer brand. De rol van medewerkers is van groot belang in employer branding. Vaak zien we dat de taak van employer branding enkel belegd wordt bij de HR afdeling of de recruitment afdeling. Om je succesvol als aantrekkelijke werkgever te kunnen profileren, is het echter van belang dat er draagvlak is in alle lagen van de organisatie. Maak medewerkers bewust van hun rol als ambassadeur, stimuleer hen om hun verhaal te delen en betrek hen bij de uitingen die gedaan worden. Zorg dat je medewerkers faciliteert in hun rol als ambassadeurs. Geef hen tijd, ruimte en middelen om de boodschap te delen. Cruciaal daarbij is wel de betrokkenheid en voorbeeldrol van de HR-afdeling, communicatie, marketing en het senior management.
4. Weet wat je zoekt bij nieuwe medewerkers
Welke mensen wil je bereiken? Van wie wil je dat ze de organisatie zien als aantrekkelijke en goede werkgever? Wil je met name het algemene imago van je organisatie versterken of naamsbekendheid vergroten om zo meer klanten aan te trekken, of gaat het er om dat je de juiste nieuwe talenten aantrekt? Vorm een duidelijk beeld van de doelgroep. Als deze helder is kun je in een later stadium je communicatiemiddelen en boodschap hierop aanpassen. Wil je je publiekelijke imago versterken dan, zal je op een andere manier en op een andere plek naar buiten moeten treden dan als het met name gaat om het aantrekken van bijvoorbeeld IT-specialisten. En als het laatste het geval is, bedenk dan wat je zoekt in nieuwe medewerkers en hoe je ervoor zorgt dat je mensen aantrekt die passen bij jouw organisatiecultuur.
Door een duidelijk beeld te vormen van de medewerker die je aan wilt trekken, kun je ook hier de communicatie- en wervingsactiviteiten op aanpassen. Door de missie, visie en strategie te vertalen naar gewenst gedrag, kan een beeld gevormd worden van de eigenschappen en kwaliteiten van de ideale kandidaat. Maak hierin een duidelijke keuze die in lijn is met de cultuur en definieer kwaliteiten die cruciaal zijn voor het werken bij jouw organisatie. Verwerk deze vervolgens in de externe communicatie.
5. Wees transparant
Tot slot nog de laatste, en belangrijke, stap: wees eerlijk in je communicatie. Veel organisaties maken de vergissing om zichzelf mooier voor te doen dan ze zijn, wat valse verwachtingen kan scheppen bij de kandidaten. Als de kandidaat bij jou aan de slag gaat, wil je dat de vooraf gecreëerde verwachtingen worden waargemaakt. Bovendien wordt het vaak juist gewaardeerd als organisaties open zijn over de uitdagingen waar zij mee te maken hebben of uitleggen waarom zij bepaalde zaken niet aanbieden. Daarnaast geldt ook hier dat huidige medewerkers belangrijke ambassadeurs zijn van je organisatie, ook zij kennen de situatie. Zorg dus voor een oprechte en consistente boodschap in je communicatie.
Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:
- Wat is Employer Branding?
- 4 uitgangspunten voor arbeidsmarktcommunicatie
- Wat levert Employer Branding op?
