Ken je dat gevoel dat je ergens aan begint maar dat het resultaat tegenvalt? Zo starten organisaties vaak met goede intenties aan een medewerkersonderzoek, maar wat het oplevert aan positieve veranderingen valt hun tegen. Het gevolg? De rapporten belanden in de la en het onderlinge vertrouwen tussen de organisatie en medewerkers daalt. Terwijl een medewerkersonderzoek juist een kans is om te bouwen aan vertrouwen.
4 aspecten om je medewerkersonderzoek succesvol te maken
Great Place to Work begeleidt jaarlijks vele organisaties, ongeacht branche of grootte, met de uitvoering van het medewerkersonderzoek. Hieronder staan vier situaties die typeren wat er fout kan gaan en welke aspecten nodig zijn om een medewerkersonderzoek succesvol te maken.
Situatie 1: het belang van commitment
Bij de presentatie van de resultaten komt de directeur te laat binnen, zonder een idee waar de vergadering over gaat. De managers zitten met hun armen over elkaar en opmerkingen als 'Moet ik hier wat mee?', 'Dit onderzoek klopt niet' en 'Ik heb het veel te druk' volgen.
Commitment betekent simpelweg betrokkenheid en de belofte dat je afspraken nakomt. Creëer commitment in alle lagen in de organisatie, te beginnen bij het hoger management. Een gezamenlijke betrokkenheid op de doelstellingen en het proces is cruciaal.
Situatie 2: communicatie over het proces
De respons is laag. Medewerkers kregen onverwacht een uitnodiging voor een onderzoek en vroegen zich af: 'Wat betekent dit voor mij en wat gaat er met mijn antwoorden gebeuren?'
Communicatie betekent simpelweg het delen van informatie. Hoe kun je het onderzoek laten slagen als niet iedereen op de hoogte is van de doelstelling en het proces? Blijf het hele onderzoekstraject communiceren en vertel medewerkers wat het hun oplevert.
Situatie 3: opvolging van de resultaten
Tijdens het bespreken van de resultaten bepaalt het MT dat er drie aspecten zijn die beter moeten. 'Die scores moeten 10 punten hoger en dat gaan we vastleggen in prestatiedocumenten want wij weten het beste wat speelt in de organisatie.'
Opvolging betekent simpelweg dat je wat doet met de resultaten. De crux? Doe dit samen met je medewerkers. Doorloop de stappen van actieplanning. Deel de resultaten transparant met iedereen en laat managers niet zelf de resultaten interpreteren.
Situatie 4: dialoog aangaan
De resultaten zijn confronterend. Een team scoort veel lager dan de andere teams. 'We weten dat er spanning bestaat tussen de leidinggevende en de teamleden.' Om de confrontatie uit de weg te gaan, gaan ze niet in gesprek. 'Dat gaat toch niet lukken.'
Dialoog betekent simpelweg het gesprek aangaan. Om tot de kern van issues te komen is het cruciaal om medewerkers te vragen naar de onderliggende redenen van resultaten. Zorg voor een veilige omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om hun feedback te geven.
Whitepaper - De 4 succesfactoren voor een geslaagd medewerkersonderzoek
In de whitepaper leggen wij uit hoe je de eerdergenoemde scenario’s verandert in positieve situaties, mede door best practices te delen van organisaties waarbij het is gelukt om succesvol opvolging te geven aan de resultaten. Een medewerkersonderzoek vraagt de mening van velen in een organisatie, maar soms wordt die mening vervolgens maar door een paar mensen geïnterpreteerd en opgevolgd. Wil je het onderzoek laten slagen? Werk dan in het hele onderzoekstraject samen met je medewerkers. We bieden je met deze whitepaper een leidraad die je kunt gebruiken om het medewerkersonderzoek succesvol op te volgen.
